O processo de coaching não se constitui em uma receita de bolo ou uma regra baseado em um passo-a-passo. Não existe um sequencia de ferramentas a ser aplicada, nem uma regra para conduzir as sessões. Contudo, no presente artigo, serão descritas as ferramentas mais comuns e as mais utilizadas (embora, possam existir casos específicos em que as mesmas não serão aplicadas). Abaixo serão conceituadas as ferramentas, contudo, a implantação da mesma orientada para resultados dependerá da capacitação do coach que conduzirá o processo.

a) Crenças e valores:

O processo de coaching constitui-se em uma grande parceria entre o coach (treinador) e o coachee (cliente). Neste aspecto, um grande passo é a definição de crenças e valores pessoais, que são adquiridos ao longo da vida. Crenças são os itens que acreditamos e percebemos a realidade. Valores são os critérios que norteiam a vida das pessoas. Tanto a crença como os valores são mutáveis ao longo do tempo e refletem a importância daquilo que tem representatividade na vida dos indivíduos.

Exemplos de crenças: “Todo político é ladrão”; “Operador de Telemarketing é chato”; “Dinheiro não traz felicidade”. Exemplos de Valores: Honestidade, Humildade, Respeito, Amor, Liberdade, Status. Toda mudança só é possível quando os valores são compreendidos e as crenças podem ser transformadas. As crenças e valores constituem os pensamentos e determinam as ações.

b) Missão e Visão

É muito comum que empresas invistam tempo para definir sua missão e visão, contudo, é bem raro que indivíduos tenham esta preocupação. Para o processo de coaching este definição é extremamente importante, à medida que a missão diz respeito aquilo que o indivíduo é e o que impacto que ele deseja causar em sua vida, sua comunidade e na vida daqueles que o cercam. A missão fala, basicamente, de três fatores: Habilidades, atitudes e objetivos.

A visão está focada em demonstrar aonde a pessoa quer chegar e está relacionada aos sonhos e desejos do indivíduo numa perspectiva de curto, médio e longo prazo. A visão sempre deve ser altamente inspiradora ao ser lida ou observada.

c) Modelo GROW

A eficácia do coaching depende muito do estabelecimento de metas claras e objetivas. As metas devem ser de conhecimento e discussão do coach com o coachee e não podem ser perdidas de vista durante todo o processo no desenrolar das sessões. Um modelo sugerido para a definição de metas é o GROW que consiste, basicamente, na identificação de possibilidades ou caminhos para sair da situação atual e chegar à meta idealizada.

Goal – Definir as metas é o passo inicial. Definir aonde quer chegar ao final do processo, Quais as metas profissionais, Definir metas de curto, médio e longo prazo, definir as buscas pessoas, entre outros.

Reality – Definir o estado atual em relação ao ponto que se deseja alcançar. Definir os principais impedimento ou barreiras para o alcance das metas e verificar os recursos necessário (não apenas financeiros) para obter os resultados estabelecidos.

Options – Levantar todas as possibilidades de se alcançar o objetivo desejado e estabelecer as vantagens e desvantagens de cada um. Verificar a opção que traria maior retorno e satisfação em relação às demais. Dividir as alternativas em complexas e simples e depois em definitivas e paliativas.

What, When, Whom e Will – Estabelecer claramente o que deve ser feito e o prazo de realização de cada atividade (devem ocorrer monitorações periódicas das metas). Verificar se existe a dependência de algo ou alguém para atingir as metas e levantar o nível de comprometimento para essa busca.

d) Swot Pessoal

Trata-se de uma ferramenta também muito usada no mundo corporativo que possui grande contribuição, se aplicada dentro de um processo de coaching.

Na análise interna serão observados pontos fortes (habilidades, conhecimentos, atitude, genética, reputação, entre outros) e os pontos a desenvolver (onde pode melhorar, quais as crenças limitantes, entre outros). Ao contrário do mundo corporativo, não usamos o termos pontos fracos e sim pontos a desenvolver, até como forma de gerar ao coachee uma perspectiva de crescimento e melhoria.

Na análise externa serão observadas as oportunidades (Onde se pode tirar vantagem, mercado, ambiente, cenário, sazonalidade, clima, entre outros) e os desafios a superar (todos os obstáculos externos)

Baseado na análise conjunta do ambiente externo e interno será definido as forças facilitadoras e as forças dificultadoras. As forças facilitadoras serão o resultado da combinação entre pontos fortes e oportunidades e deverão ser potencializadas. As forças dificultadoras serão o resultado da combinação entre os pontos a desenvolver e os desafios a superar e seus efeitos devem ser minimizados.

e) Rota de Ação

Trata-se do agrupamento de ações rumo ao objetivo estabelecido para o processo. Nesta ferramenta, é desenvolvido “marcos de realização” temporais onde funcionam como “metas parciais” que direcionam e norteiam o indivíduo para não perder o foco e o direcionamento do caminho critico a ser seguido.

A rota de ação compreende dois extremos: De um lado o estado atual e do outro lado o estado desejado, ou seja, a meta estipulada.

É importante ressaltar que as ferramentas citadas acima, não constituem algo inflexível e um caminho a ser seguido. A sequencia de aplicação também não deve obedecer ao especificado neste artigo e sim de acordo com as necessidades levantadas e apresentadas durante o processo de coaching. No entanto, o uso correto destas ferramentas por um profissional qualificado trazem resultados extremamente significativos na busca pelo aumento da performance.

*Nota: Anderson Tonnera de Carvalho é Coach Profissional, possuindo duas certificações internacionais, expedidas pela sociedade brasileira de coaching e academia brasileira de coaching e realiza coaching com diversos executivos em todo o Brasil.

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